Gehaltsangaben im Recruiting werden ab 2026 Pflicht. Über die EU-Richtlinie, die dann auch in Deutschland verbindlich gilt, haben wir bereits in unserem Blogbeitrag „Über Geld spricht man… doch! Gehaltsangaben in Stellenanzeigen“ berichtet. Neben teilweise hohen Bedenken auf Arbeitgeberseite haben wir auch die Chancen und positiven Effekte beleuchtet: Transparente Gehaltsstrukturen können nicht nur effiziente Recruiting Prozesse schaffen, sondern sich vor allem vertrauensbildend auswirken und die Arbeitgeberattraktivität bei potenziellen Bewerbern steigern.
Ein wichtiger Aspekt dabei ist aber auch, den Unmut der bestehenden Belegschaft zu vermeiden, wenn zukünftig z.B. in Stellenanzeigen die Gehälter für neue Kollegen offen kommuniziert werden. Werden Gehaltsstrukturen transparent gestaltet, können sie insgesamt für mehr Fairness in den Vergütungssystemen sorgen. Personalverantwortliche sollten deshalb die Zeit bis 2026 nutzen, um die bestehenden Gehaltsstrukturen zu analysieren und auf die kommenden Anforderungen hin zu optimieren. Wir wollen Ihnen daher noch einige Tipps zur praktischen Umsetzung transparenter Gehaltsstrukturen geben.
Wie sich transparente Gehaltsstrukturen umsetzen lassen
Die Umsetzung transparenter Gehaltsstrukturen in Unternehmen ist ein komplexer, aber wertvoller Prozess, der zu mehr Gerechtigkeit und Vertrauen im Team führen kann. Allerdings erfordert dies eine sorgfältige Vorbereitung, klare Kommunikation und eine schrittweise Einführung, um sicherzustellen, dass die neuen Strukturen auf Akzeptanz bei den Mitarbeitern stoßen.
1. Analyse bestehender und Definition zukünftiger Vergütungsmodelle
Zunächst sollten natürlich die bestehenden Vergütungsmodelle analysiert und auf die neuen Anforderungen hin überprüft werden. Entwickeln Sie ein System, das die Gehälter fair und nachvollziehbar strukturiert. Hierbei sollten einheitliche Kriterien und Maßstäbe definiert werden, nach denen die Gehaltsfindung erfolgt. Solche Kriterien können die berufliche Qualifikation, die Berufserfahrung, individuelle Leistung sowie der Marktwert der jeweiligen Position sein. Ein weit verbreitetes Modell ist das sogenannte Stufenmodell: Jede Rolle im Unternehmen umfasst dabei bestimmte Gehaltsspannen, die abhängig vom Erfahrungslevel oder den Anforderungen des Jobs variieren. Zum Beispiel könnte ein Softwareentwickler in drei bis fünf Gehaltsstufen eingeteilt werden, die jeweils an konkrete Leistungs- oder Erfahrungswerte geknüpft sind.
2. Nachvollziehbarkeit schaffen
Wichtig dabei ist, dass diese Kriterien für alle Mitarbeiter transparent und verständlich sind. Dazu gehört auch, dass Unternehmen die Verantwortung tragen, komplexe oder „weiche“ Faktoren wie Leistungsbewertungen so objektiv wie möglich zu gestalten. Der Prozess der Gehaltsermittlung darf nicht von subjektiven Einschätzungen einzelner Führungskräfte abhängen, sondern sollte auf nachvollziehbaren und möglichst messbaren Maßstäben beruhen.
3. Schulung von Führungskräften
Um sicherzustellen, dass die Einführung der Gehaltstransparenz nicht zu Unsicherheiten oder Misstrauen führt, müssen Führungskräfte und HR-Verantwortliche umfassend geschult werden. Sie sollten in der Lage sein, Fragen der Mitarbeiter zu den Gehaltsstrukturen fundiert und transparent zu beantworten. Ein häufiges Missverständnis für transparente Gehaltsstrukturen ist die Annahme, dass jeder Mitarbeiter exakt das gleiche Gehalt erhalten sollte. Schulungen müssen daher verdeutlichen, dass Transparenz nicht bedeutet, dass alle gleich bezahlt werden, sondern dass die Unterschiede auf nachvollziehbaren und gerechten Grundlagen beruhen.
4. Einführung und Kommunikation
Die Einführung der (neuen) transparenten Gehaltsstrukturen und die Kriterien für die Festlegung der Gehälter müssen nun klar und frühzeitig an die Mitarbeiter kommuniziert werden. Das schafft Verständnis und Vertrauen. Informieren Sie Ihre Mitarbeiter frühzeitig über den geplanten Wandel und erklären Sie bspw. in Informationsveranstaltungen und Workshops, welche Vorteile die neuen Strukturen bieten. Ermöglichen Sie dabei, offene Fragen zu klären. Eine schrittweise Einführung, bei der zunächst bestimmte Abteilungen oder Gehaltsgruppen in den Prozess integriert werden, kann ebenfalls dazu beitragen, die Akzeptanz zu erhöhen.
5. Einbindung der Mitarbeiter
Wesentlich für den Erfolg solcher Reformen ist die Einbindung der Mitarbeiter in den Prozess. Dies kann beispielsweise durch Feedback-Runden, Umfragen oder Workshops geschehen, in denen Mitarbeiter ihre Bedenken und Vorschläge äußern können. Diese Partizipation fördert nicht nur das Vertrauen in das neue System, sondern steigert auch die Akzeptanz, da sich die Mitarbeiter gehört und ernst genommen fühlen. Zudem wird so verhindert, dass Gerüchte oder Missverständnisse über die neuen Strukturen aufkommen.
6. Prozesse dynamisch gestalten
Auf den neu erarbeiteten transparenten Gehaltsstrukturen sollten Sie sich nicht ausruhen. In einer sich ständig wandelnden Arbeitswelt ist es essenziel, die Vergütungsmodelle regelmäßig zu überprüfen und ggf. anzupassen, damit die Entlohnung für alle langfristig fair bleibt.
Für die Mitarbeiter sorgen transparente Gehaltsstrukturen für mehr Klarheit über die eigene berufliche Entwicklung und darüber, welche Anforderungen erfüllt werden müssen, um in der Gehaltsskala aufzusteigen. Dies kann die Motivation steigern und dem Unternehmen dabei helfen, Talente langfristig zu binden. Zudem fördert eine transparente Gehaltspolitik das Vertrauen in das Unternehmen und reduziert das Risiko von Gehaltsunterschieden, die durch Diskriminierung oder Ungleichbehandlung entstehen könnten.
Transparenz als Schlüssel zu Fairness und Vertrauen
Die Einführung transparenter Gehaltsstrukturen ist ein Schritt, der viel Planung und Überlegung erfordert, langfristig jedoch sowohl für die Mitarbeiter als auch für das Unternehmen große Vorteile bietet. Mit klar definierten Kriterien, geschulten Führungskräften und einer offenen Kommunikation kann der Wandel erfolgreich umgesetzt werden. Entscheidend ist, dass die Mitarbeiter verstehen, dass Transparenz Fairness und Gerechtigkeit bedeutet, nicht unbedingt Gleichheit. Eine frühzeitige und fortlaufende Einbindung der Mitarbeiter in den Prozess ist der Schlüssel zur Akzeptanz und zum Erfolg der Maßnahme.
Tipp
Heben Sie Ihr Recruiting auf ein zeitgemäßes Level
Ein modernes Bewerbermanagement im Unternehmen sollte den Anforderungen einer sich wandelnden Arbeitswelt gerecht werden. Es muss sowohl den Bedürfnissen der Bewerber als auch den unternehmensinternen Anforderungen entsprechen – und dabei auch rechtskonform sein. Um schneller an den gewünschten Kandidaten „dran“ sein zu können, sind digitale Recrutingprozesse heute das A und O. Datenschutz und Sicherheit müssen dabei ebenso zuverlässig berücksichtigt werden.
Sage HR Bewerbermanagement vereint innovative e-Recruiting Software mit einem modernen Bewerbermanagement und zügigen, weil digitalen Auswahl- und Entscheidungsprozessen.
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